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Competencias Del Perfil Directivo

Competencias del perfil directivo

 

La semana pasada escribía un post sobre el coaching y el desarrollo de las competencias para directivos y mandos intermedios que lideran equipos, el coaching y el desarrollo de competencias para directivos. 

Hicimos referencia a la diferencia entre actitudes y valores y creencias (no visibles) y las conductas y comportamientos (visibles).

El coaching actúa en dos ámbitos: cambio en creencias y valores y en competencias y conductas.

Las creencias que cada uno tenga de sí mismo es algo muy variable y subjetivo que se aborda en las sesiones de coaching y que se trabaja también entre sesiones. Pero las competencias sí que podemos unificarlas ya que son más objetivas. Algunas de las competencias propias de un perfil directivo son:

Liderazgo: la persona aglutina el interés de su entorno, es capaz de visionar nuevos escenarios y estrategias, se convierte en un referente dentro del equipo en búsqueda de soluciones y mantenimiento de la cohesión.

Desarrollo de colaboradores: fija objetivos claros y definidos, marca prioridades y proporciona feedback a sus colaboradores promoviendo la autonomía y el desarrollo de los suyos. Se preocupa por su motivación y desarrollo no sólo profesional. El desarrollo de colaboradores es una competencia que se exige cada vez más a los ejecutivos que tienen responsabilidad sobre equipos y personas y es una de las competencias clave en la valoración de desempeño de muchas empresas.

Empatía: habilidad para ponerse en el lugar del otro, de manera que anticipe reacciones que le proporcionen feedback para modificar su comportamiento, así como entender otros enfoques en función de las necesidades de la otra persona en ese momento.

Flexibilidad: para adaptarse y trabajar con distintas personas, entornos y problemáticas, variar situaciones con personas y grupos, así como objetivos y estrategias para conseguir resultados.

Asertividad: la persona expresa lo que siente, piensa, cree o necesita, sin ofender a los otros, abriendo posibilidades de diálogo y confianza con los demás.

Innovación: facilidad para promover soluciones innovadoras por su originalidad y audacia y, a su vez, eficaces y accesibles, que resuelven problemas a los que no se encontraba plan de acción.

Impacto e influencia: capaz de persuadir, convencer, influir, generar confianza e impresionar a los demás para que alcancen sus propios objetivos.

Autocontrol y gestión del estrés: la persona tiene un conocimiento de sí mismo lo suficientemente alto como para ejercer un control sobre sus respuestas, tanto físicas como psicológicas, que le permiten un comportamiento eficaz y, a su vez, un desgaste mínimo.

Según la consultora Dattner Consulting el plan de acción para cambiar comportamientos incluye:

1. Etapa de Contratación:

  • a. Identificar Necesidades y Alineación
  • b. Trazar objetivos y definir la meta

2. Etapa de Evaluación:

  • a. Identificar los comportamientos contraproducentes del cliente.

3. Etapa de Desarrollo y Planeación:

  • a. Dar modelos de conductas adecuadas
  • b. Observar el desempeño

4. Etapa de Cierre:

  • a. Desarrollar la independencia del cliente
  • b. Identificar los recursos de apoyo interno Las formas tradicionales de adquisición de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y competencias (querer hacer) han descuidado al menos uno de los seis elementos básicos de adaptación al cambio: evaluación, diagnóstico, entrenamiento, práctica, seguimiento e interiorización.

El coaching abarca estas seis etapas fundamentales del cambio personal y profesional.

El coach ayuda a poner fin comportamientos y hábitos desadaptados con el compromiso del coachee.

Reflexión: y tú, ¿hasta cuánto estás comprometido/a con tu desarrollo competencial?, ¿qué quieres incorporar que ahora no tienes?, ¿de qué quieres deshacerte para mejorar tus competencias? , ¿cómo te sentirás cuando lo hayas logrado? y ¿qué nuevas creencias tendrás sobre tí?.

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