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El Coaching Y El Desarrollo De Las Competencias Para Directivos

El coaching y el desarrollo de las competencias para directivos

 

 

Con motivo de mi nueva incorporación este fin de semana como colaboradora coach dentro del Máster de Coaching en la Escuela Europea de Coaching de Perú (humancapital.com.pe), quiero aportar a mi web algunos artículos referentes a la importancia del coaching dentro del mundo empresarial.

El primero de ellos es el coaching y el desarrollo de las competencias tanto para directivos como mandos intermedios que lideran equipos. (1ª parte)

Desde que en 1973 David McClelland evidenciara que los tests de aptitudes y actitudes, los títulos y expedientes académicos no permiten predecir la actuación en el trabajo ni el éxito personal, se ha producido un amplio avance para la introducción de los modelos basados en competencias en los sistemas de gestión de recursos humanos. Estos modelos han servido como herramientas de predicción del éxito de un trabajador en el desempeño de su trabajo, tanto en grandes empresas, en PYMES y en los sistemas de formación continua y ocupacional.

La originalidad del estudio de McClelland radica en que, hasta entonces, los perfiles adecuados para un puesto de trabajo se habían realizado determinando las tareas propias del puesto y el posterior seguimiento del trabajador en el desarrollo de sus funciones. Pero McClelland, al estudiar a las personas que lograban un rendimiento excelente, detectó que existen ciertas características en los comportamientos personales estrechamente relacionadas con un alto nivel de rendimiento y que definió como competenciasy que son comunes en personas que consiguen altos estándares de rendimiento profesional.

Las competencias son un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta (Pereda Marín).

Son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar eficazmente las funciones asignadas a una persona en un puesto y en una organización y que han de ser observables y evaluables.

Las competencias están compuestas por:

  • ACTITUDES Y /O INTERESES: querer ser y/o hacer.
  • CONOCIMIENTOS: saber técnico.
  • APTITUDES Y/O HABILIDADES: saber hacer.

El logro de un desarrollo de competencias debe apoyarse en un desarrollo integral de la persona.

Se puede considerar el comportamiento como la parte visible de cómo reaccionamos o nos comportamos ante los demás. Por debajo existe multitud de influencias invisibles como motivaciones, sentimientos y emociones sobre las que se asientan nuestras conductas.

  • ACTITUDES Y VALORES Y CREENCIAS: NO VISIBLES
  • CONDUCTA/COMPORTAMIENTO: VISIBLE.

Principalmente desde inicios de los noventa se está invirtiendo cada vez más en formación y recursos para mejorar la conducta y las habilidades directivas. Aún así queda mucho por hacer. Todavía existen muchas cúpulas organizativas donde las actitudes predominantes de liderazgo siguen siendo autocráticas y resistentes a los cambios.

La formación tradicional tiene limitaciones respecto a los cambios de conductas y comportamientos, ya que fundamentalmente se transmiten conocimientos  y algunas habilidades.

Aquí es donde es muy importante el papel del coaching dentro de las escuelas de negocio en el plan formativo del desarrollo directivo así como el coaching ejecutivo dentro de las empresas: cambios en creencias que derivan en nuevas acciones y nuevas maneras de hacer.

Algunos de los cambios desde nuestro interior hacia el exterior:

-Nuevos valores y creencias: creencias sobre nosotros mismos y las limitaciones que no nos permiten ese cambio. Identificación de bloqueos y nuevas maneras de afrontarlos.

-Nuevas herramientas de trabajo: adquisición de nuevos hábitos o conductas para el nuevo rol.

-Nuevas competencias: las competencias más demandadas en procesos de coaching son orientación a resultados, gestión del tiempo, liderazgo, comunicación asertiva, trabajo en equipo, y autocontrol-gestión del estrés.

-Nuevas conductas que repercuten también en la vida personal del líder.

En el próximo artículo ahondaremos más sobre las competencias del perfil directivo.

Pregunta de reflexión:“¿Hay coherencia en mi vida entre mis valores y creencias con mis actitudes y conducta visible hacia los demás en el ámbito organizacional?”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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